从拉帮结派到配合进步,微软的“增长思维”你相识吗?

财经 · 2020-03-24 22:20:21
1Microsoft前两任CEO在任时期,内部治理派系化严重,各个团体针锋相对,第三任CEO萨特亚·纳德拉向导公司文化实现转型,领导Microsoft市值凌驾1万亿美元。 2自2014年纳德拉成为CEO以来,他勉励整个公司接纳增长思维,相信技术是通过努力事情获得磨练的,而挑战是学习的时机。Microsoft新绩效-治理框架注重互助,造就了团队精神。 3增长思维对科技行业的创新至关重要,纳德拉敦促Microsoft高管接受新的挑战,还希望公司向科技行业的竞争对手学习。

原文来自Business Insider,作者Ashley Stewart;Shana Lebowitz

曾有一位漫画家画了一幅插图,将Microsoft的组织结构图描绘成征战的派系。

在这张图上,你会看到三个差别的帮派:蓝色、绿色、黄色。这些团伙按金字塔形的品级排列,最高一级是一名向导者,下一级有两三名副手,以此类推。

每个金字塔都伸出一只手,拿枪指着另一个金字塔。局势很清楚:这是一场战争。

然后,萨特亚·纳德拉成为了CEO。

纳德拉在其2017年的回忆录《刷新》中形貌了帮派征战的时代:“权要主义取代了创新。内部政治取代了团队互助。我们落伍了。”

2011年,Google一位名叫曼努·科内特的员工绘制了这幅漫画,改变Microsoft企业文化成为了纳德拉的首要任务。

“作为在Microsoft中事情了24年的内行,一个完美的内部人士,这幅漫画真的让我很困扰。但更让我不安的是,我们自己的员工淡然接受了这幅画,”纳德拉写道,“2014年2月,当我被任命为Microsoft的第三任CEO时,我告诉员工,更新我们公司的企业文化将是我的首要任务。”

在我们眼中,纳德拉自从成为CEO以来,为Microsoft带来了重大革新,其中尤其显著的就是公司凌驾1万亿美元的市值,历史上能够到达这一目的的公司不多。纳德拉刚接受时,公司市值约为3,000亿美元。Microsoft已经从一个过气公司转变为一个云巨头。

这种转变的关键是一种心态,这已经成为了纳德拉时代Microsoft公司的座右铭:增长思维。

Microsoft改变牢固思维,接纳增长思维

增长思维形貌的是这样一种信念:努力事情能够磨练技术,而挑战则是学习的时机。另一方面,牢固思维则认为人才是天生的,而奋斗是失败的标志。

斯坦福大学的卡罗尔·德韦克开创了一项研究,专注增长和牢固心态之间差异以及它们对乐成的意义。

在她生长心理学家的职业生涯早期,德韦克造访了学校的孩子们,并向他们展示了一系列难度递增的谜题,旨在更好地明白人们如何应对失败。她发现,有些学生并没有被谜题困住。

在2006年出书的《心态》一书中,她回忆了一个10岁的男孩,他“拉起椅子,搓着手,喊着:‘我喜欢挑战!’”

德韦克将在接下来的数十年里努力找出喜欢挑战的人和畏惧失败的人之间的区别。在她名下揭晓的大量研究讲明,无论是小我私家生活还是职业生涯中,那些认为智力和能力可以习得的人比那些认为自己已经定性的人越发乐成。

最近,德韦克与人合著了一项研究,将增长思维与组织乐成联系了起来。研究发现,比起那些认为自己的公司有增长思维的员工,在那些认为自己的公司有牢固思维的员工眼中,企业文化的互助度、道德性和风险负担意愿更低。

由于技术厘革十分迅速,这些研究效果十分重要。对各个行业来说,接纳增长思维可能是生存的唯一途径,固然也是繁荣的唯一途径。如果高管和普通员工都无法预测下周的事情内容,那么他们需要接受因此发生的懦弱,并满怀激动地投入学习。

从电信到早教,各个行业中的许多公司都在谈论如何造就增长思维,以及如何寻找具备这种心态的求职者。Microsoft或许是一个最有力的案例,来说明组织如何使用增长思维及其背后的心理来重建其企业文化。

在许多方面,牢固思维和增长思维可以划分形貌纳德拉接手之前和之后的Microsoft。

纳德拉勉励Microsoft员工

“无所不学”,而不是“无所不知”

自Microsoft首创人兼第一位CEO比尔·盖茨开创时代以来,Microsoft的向导者通常会奖励团队内最智慧的人。而Microsoft在盖茨的向导下体现精彩,但这种体现是有价格的。

盖茨以瓦解和吓唬而闻名——以至于Microsoft的团结首创人保罗·艾伦曾形容与盖茨共事是“身处地狱”。艾伦说,只有你能说服盖茨你知道自己在说什么,盖茨才会退缩。

盖茨的继任者史蒂夫·鲍尔默也以脾气急躁著称,他保持了那种针锋相对的气氛。据Business Insider此前报道,鲍尔默以造就Microsoft团队相互争斗的文化而闻名。

纳德拉于1992年以工程师的身份加入Microsoft,在2014年头成为CEO之前,他就在这种文化中发展起来。

其时,Microsoft为了在智能手机市场展开竞争而收购的Nokia成为了肩负,并可能导致其冲销险些76亿美元的收购价钱。小我私家电脑市场正在萎缩,导致了Microsoft旗舰产物Windows操作系统业务的下滑,且Xbox One游戏机的推出也没有受到热烈接待,成为了一个笑话。

纳德拉在担任CEO的第一天给员工发邮件说,Microsoft作为科技行业先锋的历史无助于公司的竞争。公司需要改变看法。

“我们的行业不尊重传统,它只尊重创新。”担任CEO几天后,纳德拉在给员工的备忘录中写道:“我们每小我私家都需要尽最大努力,向导并资助推动企业文化厘革。我们有时会低估我们通过小我私家的努力能够带来的改变,也会高估别人需要对推动我们增长做出怎样的孝敬。我们必须改变这一点。”

纳德拉的向导理念演酿成了一种增长思维。他要求员工“无所不学”,而不是“无所不知”,并促进组织内外的协作。现在,员工评价部门取决于他们对团队中其他人提供了几多资助。

Microsoft推出了基于增长思维的

新绩效-治理框架

转变公司文化,需要高管们负担提倡“言而不行”的风险,而人力资源代表是唯一知道正在发生文化厘革的人。

Microsoft一直试图制止这种运气,不仅培训员工的增长思维,还将这一理念融入到日常事情流程中。

Microsoft内部各处的海报上都有关于接纳增长思维的提示。在集会开始时,治理者可能会提醒同事们以增长思维来处置惩罚问题。

而增长思维最重要体现之一在于,Microsoft取消了员工排序。

杰克·韦尔奇在担任General Electric(通用电气)CEO时曾使用过员工排序。鲍尔默在Microsoft的时候也用这个系统来评估员工,但他在去职前已经开始逐步淘汰该系统。

Microsoft的治理者们不得不将他们的员工五平分。这意味着,不管员工有多优秀,他们中的一些人的排名都是最低的五分之一。

凭据员工排序,绩效体现了小我私家事情的质量,对小我私家绩效的强调导致了Microsoft员工之间的猛烈竞争,这也是Microsoft创新的一个障碍,因为它促进了一种奖励少数良好团队成员的文化,甚至让员工发生希望同事失败的想法。

Microsoft首席人力资源官凯萨琳·霍根此前向Business Insider表现:“我们有点‘排外’的症状:如果问题解决方案不是由开发人员甚至组织自己开发出的,那么纵然这些方案是可接受的,他们也倾向于拒绝接受这些解决方案。”

德韦克的研究也有助于解释这一倾向。她的研究讲明,员工对“明星”员工的重视会让其他人畏惧实验任何新事物,畏惧失败。这相应也意味着公司的创新能力下降。

Microsoft向导层表现,新的员工评估体系奖励互助。治理者和员工经常开会讨论业绩,这与公司拒绝年度考核、让治理者定期与员工谈论事情的大趋势是一致的。

Microsoft首席人力资源官霍根说:“我们真正看重三个维度:一是你小我私家的影响,二是你如作甚他人和他人的乐成做出孝敬,三是你如何使用他人的事情结果。”

用霍根的例子来说,也许一个履历富厚的员工资助了一个新加入团队的人,或者一个软件工程师对另一个工程师的事情结果举行了加工,而不是重新缔造。

Microsoft最近将增长思维应用到了一个新的治理框架中:模型、造就、眷注。这为员工树立努力的模范、资助团队适应和学习,以及投资于人们的职业发展。

为了实时权衡这些举措的影响,Microsoft天天都市给员工发电子邮件,询问他们对公司及其企业文化的感受。

从竞争到互助的转变像是一股清流,整体来看也确实带来了相似的效果。但员工们表现,这种转变也带来了相应的挑战。

纳德拉敦促Microsoft高管接受新的挑战

纳德拉要求Microsoft的顶级研究员彼得·李做出重大改变。

其时是2017年,现任Microsoft医疗保健公司副总裁的李是Microsoft研究院的一位关键向导者,恒久致力于解决更广泛的技术问题。

纳德拉希望他接受新的挑战,并向导公司新兴的医疗保健业务,使用他在人工智能和云盘算方面的配景,寻找新的方法来调整产物以满足医疗保健公司的需求。

他说:“开始时,医疗保健确实让我感应困惑。我开顽笑地把情况形容为,萨特亚把我送到了太平洋上,然后让我去寻找陆地。”

他说,接纳增长思维可能会让人不习惯。

他说:“增长思维是一种委婉的说法,因为它会让人感应相当痛苦,就像跳入深渊一样。你需要有能力而且愿意面临自己的牢固思维——那些让你相信有些事情行不通的事情。个体履历这种转变是很痛苦的,但如果克服了它,你就会获得庞大的回报。”

这一转变对李的小我私家发展(李最近被提名为美国国家医学院院长)和Microsoft在医疗科技领域的发展都有启发作用,Microsoft通过这一转变确立了自己在医疗科技领域的重要职位。

Microsoft现在看到了

放弃与其他科技巨头竞争的商业动力

在鲍尔默的向导下,Microsoft总是优先思量Windows操作系统和Office App业务,而容易忽略公司的其他部门,甚至一度取消了Courier平板电脑,因为它可能会给Windows带来负面影响,而Courier平板电脑原本可以成为Apple公司产物iPad早期、面向未来的竞争对手。

同样,Microsoft曾经将Linux束之高阁,这是一个免费的开源操作系统,曾经被认为是对Windows最大的威胁。鲍尔默曾称之为“癌症”,但在纳德拉担任CEO的早期,Microsoft改变了计谋,宣称“Microsoft爱Linux”。

Microsoft并不只是为了显得友好。模糊这些界线,背后蕴藏着庞大的商机。其时,Microsoft表现,它意识到自己的客户会同时使用Windows和Linux,并认为对两个操作系统提供是一个商机,无论是在当地端还是云端。

这在鲍尔默时代是无法想象的,但事实证明,这是一个精明的商业举措:Microsoft最近表示,Linux在其Azure云平台上比Windows更受接待。

Microsoft与Salesforce的关系也遵循了类似的轨迹。只管鲍尔默与Salesforce CEO马克·贝尼奥夫经常在公然场所发生争执,但纳德拉向导下的Microsoft却抛开了与Salesforce的竞争,后者直接与Microsoft的客户-关系-治理Dynamics 365产物展开竞争,以便告竣一项对公司整体有利的云盘算大生意业务。

纳德拉甚至邀请来自差别行业公司的向导人到场Microsoft CEO峰会,以便高管们相互学习。相比之下,鲍尔默在一次公司集会上抢走了一名员工的iPhone,并冒充要踩。

这并不是说Microsoft在纳德拉时代总是体现得很好。去年夏天,当客户选择在竞争对手云端(包罗Amazon网络服务AWS或Google云)运行某些Microsoft软件时,Microsoft改变了许可协议,以提高价钱(通常是大幅提高)。且面临仍有争议的价值100亿美元的五角大楼云部署条约,Microsoft一直在与AWS展开公然交锋。

特朗普政府将这一条约授予Microsoft,而不是AWS,但Amazon在法庭上对这一决议提出质疑,声称存在政治干预。今年2月,一位法官裁定Microsoft必须推行条约。

Microsoft的企业文化转型

是一个连续的历程

Microsoft企业文化转变的开始是艰难的。

在《更新》中,纳德拉回忆起一位Microsoft治理者之前和他说,“嘿,萨特亚,我相识这五小我私家,他们没有增长思维。”纳德拉写道,“谁人人只是在使用增长思维这套说辞来寻找诉苦别人的新方式,而并不是真的在运用增长思维。”

时至今日,Microsoft的向导者依然认为企业文化的厘革还没有竣事。在纳德拉的向导下,情况有所改善,但公司文化离完善的距离还很遥远。

多样性是Microsoft的一个生长时机。与规模更大的技术行业一样,Microsoft在向导和技术岗位雇佣的女性和有色人种相对较少。

纳德拉担任CEO时最大的一次失态发生在他上任之初,其时他声称女性不应该要求加薪,而应该依靠“信念”和“因果报应”。在揭晓这些评论之后,纳德拉发出了一份内部备忘录,认可了自己的错误,解释了自己计划如何从中吸取教训,并表现自己支持“同工同酬”。

纳德拉在《更新》一书中写道,在某些方面,他很兴奋自己在民众场所犯错。纳德拉写道:“它资助我面临一种我不知道自己拥有的无意识偏见,也资助我对生活中和公司里的伟大女性发生了新的同理心。”

凯文·奥克斯谋划着一家人力资源研究公司,资助了Microsoft转变到增长思维,他认为纳德拉是转型期向导者的范例。这在很大水平上是因为纳德拉实践了他宣扬的增长思维。

奥克斯在Microsoft旗下LinkedIn举行的年度大会Talent Connect上揭晓演讲时表现,纳德拉一直是Microsoft的“企业文化冠军”。奥克斯表现,纳德拉明确组织文化对公司业绩至关重要。

但今天的Microsoft还远远不够完美。一些员工表现,增长思维的努力孝敬尚未与Microsoft员工的多样性和公正性相匹配。Microsoft的性别歧视诉讼仍在审理中,一名联邦法官拒绝给予Microsoft团体诉讼职位。雇员也对企业内部的性骚扰和歧视提出了公然指控。

该公司在2019年公布了首份多元化和包容性陈诉,以跟踪其在雇佣和留住更多元化的企业员工方面的希望。

这份陈诉的效果显示,Microsoft美国办公室的白人员工每挣1美元,少数族裔员工就会挣1.006美元。仔细视察发现,白人男性仍然比女性或代表性不足的少数民族担任更多高薪向导职务。

同时,Microsoft向导层在员工努力性方面与员工仍存在一些理念上的分歧。员工团体对Microsoft和Microsoft旗下的GitHub与移民和海关执法部门的关系提出了抗议,最近,一些员工表现,Microsoft与油气公司的关系与公司到2030年实现“碳负”的目的相悖。

一些Microsoft员工表现公司正在取得希望。自从2003年加入公司以来,里奇·尼尔一直担任高级董事职务,他回忆起最近一次集会,一位男性同事险些重复了一位女性同事15分钟前分享的同一评论。

尼尔回忆说,其时,第三位集会到场者询问这位男同事是否没有明确这位女同事的看法。尼尔说这不是被动攻击,他增补说,公司勉励高管们“保持好奇心,提出问题,而不是揭晓声明”,以此来塑造增长思维模式。

Microsoft在其客户群的多样性和包容性方面也同样具有讲话权,公司开发的产物面临尽可能多的用户。本·塔姆布林是一位在公司事情了15年的资深人士,也是Microsoft的包容性设计总监,他提到,Xbox就是一个最好的例子。

2018年,Microsoft公布了Xbox自适应操作手柄,这使得行动未便或身体有缺陷的玩家能够更容易地玩游戏。

Microsoft是一个增长思维的研究案例

Microsoft的文化转型及随之而来的业务转型,已经成为商学院和治理咨询公司及研究中心的案例研究。印第安纳大学心理学和脑科学教授玛丽·墨菲和德韦克团结撰写有关组织内增长思维的论文也说明晰这一点。

墨菲说,增长思维对科技行业的创新至关重要,因为科技行业很少以渐进的方式发生变化。相反,有一些大的拐点是没有转头路的。墨菲增补说,Microsoft需要站在增长思维的“前沿”,才气保持其重要职位。

纳德拉则从组织高层往下塑造了一种增长思维,他回应先前对性别和薪酬的无情评论时也体现了这一点。“我学习了,我们将一起使用这一学习结果来激励公司做出努力的改变。”纳德拉在他为这些评论致歉的备忘录中写道:“我们将会把Microsoft打造成一个更好的事情情况,让更伟大的事情发生。”


微软 萨特亚·纳德拉 卡罗尔·德韦克 比尔·盖茨 史蒂夫·鲍尔默

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